我的剧组非人类 第612章

作者:缘分0

事情是出在从恒泰那里拿到的一批楼盘上,这部分有一些是要做员工楼的,会低价卖给公司内部的一些有贡献的员工——李闲云的态度是要有杰出贡献的才有低价拿房的资格,问题是你怎么算杰出贡献?

你一个普通员工,有贡献早升迁了,所以你普通你就是没贡献。

按这个逻辑,谁官大谁贡献就大,那么这分配自然是从上往下走。

高管们掌握着分配的权限,有好处要自己先捞。

这就导致了分配不公!

分配不公怎么办?

欺上,压下!

所以在上报给李闲云的时候,号称内部分配基本是高管百分之十,中层管理百分之十,基层百分之八十,一到实际落实,你就发现原来有相当部分管理人员都特么成了基层了!

实际上管理级别的有一个算一个,基本都有。

这你妹就让人无语了,顺带着也就导致了内部的不满,这也是李闲云知道这事的原因——有人直接在企业内网上叫骂了。

关键这不是一个人,而是所有人的事——这不是贪腐,所以大家都想要,也都有权争取,这本身不违法没任何问题。

但这件事直接导致了内部风气与士气的变差。

甚至有人因此内部攀比,我有你没有,说明你在公司地位就是不如我,那要怎么才能有?自然就是要和管理多多亲近!

于是,报告要做虚,内部要走关系,一个房子的事,直接牵动无数人的心思。

比个体贪腐更可怕的是群体贪腐,比群体贪腐更头疼的是它还不算贪腐!

你怎么搞?

李闲云本来想用这个刺激大家努力竞争,多做贡献,结果只刺激了一个争权夺利出来。

终究还是自己懈怠了。

但也不仅仅是他的问题。

李闲云面色阴沉:“规划部怎么搞的?为什么不搞一个合理规划?”

李子杏无奈回答:“您要求以贡献分配,但贡献本身就不是一件容易量化的事。而且这事也不归规划部负责,是管理委员会负责。他们用这个来平衡各企业的资源。”

也就是说,资源管理委员会把这部分权限接了过去,然后用这个作为资源置换以应对各方老大的资源索取?

操!

你们特娘的是诚会玩?

“总得有个标准吧?”李闲云冷着脸问。

李子杏继续委屈:“定了标准的,你说的以贡献嘛。”

得了,又回到那话了。贡献大的就升职,所以名正言顺的管理优先,剩下的属于可操作空间。

李闲云知道,不被下属骗的老大是不存在的,而问题也还是要解决。

事情的关键还是李闲云没打算给所有人福利分房,一来没这么多房,二来李闲云也不可能搞大锅饭制度。既然不能一视同仁,那就必然内部争夺,然后就是有权者当先的结果。

这刻想了想,李闲云道:“让苏海莉过来。”

片刻后,苏海莉走进来。

她已经知道发生什么事了,直接道:“这事你不能怪大家。你不想平均分配,又没有指定标准,指名贡献,那就只能按这个来。”

她的房子在易胜小区,没参与这个,所以也不用顾忌什么。

听到这话,李闲云也苦笑不已:“果然,你为了达到某个目的而制定的政策,得到的结果往往是相反的。”

激发斗志做不做的到还没影呢,反正内部倾轧互相不服到是因此出来了。

苏海莉很淡定:“内部利益分配本来就是大事,这些年咱们一直往前冲,企业越做越大,但是内部管理也始终滞后一步,这其中就包括了这部分。”

不奇怪,企业永远是追求先追求体量,再追求利润,至于企业管理,那都是一边发现一边解决的,所谓一次到位是不可能的。

而随着企业越做越大,就不是和对手做斗争,是和自己做斗争!

古往今来,莫不如是!

易胜传媒冲的太快了,而冲的快的结果是问题在这方面放的更大!

李闲云可以大撒金钱解决外部问题,但内部问题却不是撒钱就能解决的。

至于现在……现在的情况不属于贪腐,所以更难搞!

更可怕的是,这种事不会只有一次,而是会有很多次。这次之所以惊动他,是因为房子的事比较重要,那些不重要的小事,可能已经发生很多次了。

李闲云叹口气:“把这事交给规划部来做,重新制订方案,我要亲自审核。”

苏海莉一笑:“这个没问题,但你终究还是又把事情揽了回来。老板,这只是表象,你要解决的是本质!”

是啊!

本质!

作为老板,李闲云需要解决的不是这件事,而是发生这种事背后的本质因素。

李闲云点点头:“内部机制还需要进一步改革。你有什么看法?”

“建立员工等级制怎么样?”苏海莉道。

互利网大厂的作风,搞员工等级制,根据年限与贡献提升等级,一般分管理级别和技术级别,比如什么1p1什么的。

但是影视公司一般不这么搞,毕竟以前的影视公司都是项目制,相对简单。

所以李闲云直接摇头:“不适合。影视公司不是互联网产业,互联网的那些东西套用在影视公司上,同样会水土不服。再说我们现在也不仅仅是影视公司了。”

易胜传媒现在是集团企业,旗下的产业多如牛毛,以后还可能会更多。

苏海莉现在也是了解李闲云的,她直接说:“首先我们需要建立一套完整的企业文化,其次就是内部管理与利益分配拥有更精准的量化体系。但现在还有一个关键问题,就是你刚才说的……易胜传媒已经不仅仅是影视公司了。”

不同的产业需求也不一样,不会有一套制度同时适应所有产业。

所以对李闲云而言,真正头疼的不是针对影视公司建立体系,而是要对所有产业建立体系。

但这本身几乎是不可实现的!

而企业文化和企业制度,又必须具有高度统一性,不能自己打自己。

产品还可以左手打右手,内部管理要是这么玩,就出大乱子了。

而这就意味着需求矛盾了。

第一百二十六章 利益分配(下)

不同的企业有不同的需求,文化企业重创意,所以创意很重要;工厂重规矩,所以操作里流程很重要;

包括同一家企业不同的部门,都会有不同的需求。业务部要会谈买卖,做人得灵活有眼力阶儿;做编剧的要有想象力;做产品经理的不仅要懂产品还要懂市场;做营销的要懂市场还要懂艺人。

而不同的需求就有不同的文化。

你对编剧说工作流程很重要,每天八小时上班,上班时间不能看电影,对方能扒了你的皮你信不信——影视公司的员工是可以公然在影视公司看电影电视的,因为那就是他们的工作内容之一。

反过来你跟流水线工人说创意,他们也会看傻逼一样的看你。

不同的工作有不同的文化需求,牛逼的企业文化必须高度概括。

比如狼性,这个比较具有概括性。

比如创新,这个也比较有概括性。

但是太概括了,基层也难以理解。

比如廉洁,这个也比较有概括性,但是公然提出,会显得对员工的不信任,当然也不是不能提,但要有方法。

所有的企业文化,制度,都是建立在矛盾对冲基础上的,你所指定的任何好方案,都必然会损失部分群体的利益,从而导致执行不利。

比如鹅厂曾经推出的活水计划,内部职员可以自由转岗。但这对中层管理人员来说很糟糕。因为这意味着自己辛苦培养的好手下随时都可能跑掉——合法跑路。

每个人都有自己的屁股,李闲云的屁股是易胜传媒,许诗琴的屁股是易胜经纪,企划部的屁股就只能是企划部,业务部的屁股就只能是业务部,别说他们不会操心太多,真就操心太多,还要嫌你狗拿耗子多管闲事。

一如陈一心的屁股就只在他的位置上。

要让大家从整体考虑几乎是不可能的,除非你把总公司股份拿出来,但实际上也没用。因为就算你拿出来了,这么多人,每个人到手的股份也是非常少的,远不如心黑一点儿获得的好处。

所以这种情况下就只能做权衡。

正常情况下,是谁重要就倾斜谁。但实际不可能。

因为你不仅要考虑到重要性,还要考虑实际操作。

比如广大员工肯定是根基,但在实际操作上,所有员工加起来都干不过几个高管。联想就是最好的例子,全年百分之三十的利润高管瓜分。凭什么?你以为凭的是公理?扯淡,是凭权力!

所以优秀的大企业都是往下层放权。

但是下层放权的问题就在于下层不具备管理实权,甚至也不擅长运用权限,过多的权限会形成对抗,反而不利实行。这就形成了种种问题。

于是大企业们通常会在这个基础上加上第三方。

但是第三方也不代表都是公正的,有时候他们的加入也会导致额外的麻烦。

李闲云当初就请了第三方咨询公司为了他们策划一套方案,但实行起来依然有问题——这也不能全怪人家,实在易胜传媒本身就不是传统的企业,小鬼问题就象锚点论中的锚点,是定死的,也就注定许多传统方式行不通。

目前李闲云真正依靠的第三方就是小鬼。

小鬼是公正的!而且是绝对忠心的。

但问题在于他们是个人,不是制度!

小鬼们既管不来那么大一摊子事,也不可能形成一套长期有效的自觉体系,何况他们自己还有那么多活儿要干!

原本李闲云采用的是影视公司固有的方式,即独立工作室制度,项目自理,相当于半独立运行。此外作为创意行业,相对自由度较高,企业文化也比较推崇创新——影视企业发展百年,早就有成熟经验了,直接学就可以。

但是大制片厂的推出以及易胜传媒的高速发展,让易胜传媒早就不再是一家简单的影视公司,而是一家囊括了地产,科技,时尚等众多领域的集团企业。

没有哪一家企业的企业文化与制度适合所有领域!

比如工厂,人家的企业文化通常第一就是安全生产。

互联网是技术革新。

影视是文化创新。

大家底子模式都不一样,你要不贴合实际,就是空喊口号,没鸟用。

传统影视公司的管理方式与企业文化跟不上易胜传媒的脚步,李闲云不得不把目光放的更长远一些。

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